En novembre 2022, une société a signé un accord collectif portant PSE prévoyant le licenciement de plus de 300 salariés assorti d'une clause de garantie d'emploi : l'entreprise s’était engagée à ne pas mettre en œuvre de nouvelle procédure de licenciement collectif pendant deux ans. Pourtant, en juillet 2024 (moins de deux ans plus tard), la DRIEETS a homologué un nouveau document unilatéral prévoyant la suppression de 117 postes à la suite de la décision de l'entreprise de cesser son activité. Le CSE a saisi le juge administratif pour réclamer l’annulation de la décision d’homologation en soutenant que la DRIEETS aurait dû refuser l'homologation en raison de la violation de la clause de garantie d’emploi.

La décision d'homologation ne fait toutefois pas obstacle à ce que les personnes qui s'y estiment fondées puissent ultérieurement se prévaloir de la méconnaissance de cette garantie devant les juridictions compétentes. La violation d'une clause de garantie d'emploi relève ainsi exclusivement de la compétence du juge judiciaire. Les salariés devront donc se tourner vers le juge prud’homal pour obtenir une indemnisation au titre de la violation de la garantie d’emploi, étant rappelé qu’au terme de la jurisprudence de la Cour de cassation la méconnaissance d’une telle clause n’a aucune conséquence sur la cause du licenciement (Cass. soc., 13 nov. 2008, no07-42.640).

Par un arrêt du 25 juin 2026 (Cass. 2e civ., n° 23-22.278, FS-B), la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence explicite et rejette les pourvois.

La Haute juridiction affirme désormais qu'il appartient à la victime (ou à ses ayants droit) de rapporter la preuve qu'elle a été exposée lorsqu’elle était au service de l'employeur dont la responsabilité est recherchée. Est ainsi abandonné le principe posé en 2017, selon lequel c'était à l'employeur, même non dernier employeur de la victime, de prouver l'absence de lien entre la pathologie et l'activité exercée à son service. 

 Pour justifier ce revirement, la Cour se fonde sur deux arguments principaux :

• Le principe d'indépendance des rapports caisse/employeur/victime. La décision de prise en charge d'une maladie professionnelle par la CPAM ne crée ni une présomption de caractère professionnel de la maladie ni une présomption d'exposition au risque chez un employeur, en particulier lorsqu'il s'agit d'engager la responsabilité pour faute inexcusable. L'ancienne solution revenait, de fait, à présumer l'imputabilité de l'exposition à l'activité exercée chez tout employeur poursuivi, ce qui n'était pas cohérent avec cette indépendance. 

• L'application de l'article 1353 du Code civil. Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver : dès lors que la victime demande l'indemnisation complémentaire fondée sur la faute inexcusable, il lui revient de démontrer cette responsabilité, incluant l'exposition au risque chez l'employeur visé.

 L’impact pour les employeurs :

• Un renforcement significatif de la position défensive de l'employeur. L'ancien régime faisait peser sur l'employeur, dès lors qu'il contestait l'imputabilité, la charge de démontrer que la maladie n'avait pas été contractée à son service - une preuve par nature difficile à rapporter. Désormais, l'employeur n'a plus qu'à contester l'exposition sans supporter la charge de la preuve du « défaut d'imputabilité ».

• La prise en charge par la caisse n'est plus un levier probatoire. Les employeurs ne peuvent plus se voir opposer la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM comme élément créant une présomption d'exposition dans leur entreprise. 

• Rappel : la faute inexcusable reste caractérisable. Ce revirement ne supprime pas la responsabilité de l'employeur : il suffit que la victime établisse l'exposition au risque à son service pour que la faute inexcusable puisse être retenue, dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. 

En l’espèce, un négociateur immobilier, lié à une société par un contrat d’agent commercial, estimait avoir en réalité travaillé dans des conditions relevant du salariat. Après la rupture de la collaboration, il a saisi la juridiction prud’homale en référé afin d’obtenir, avant tout procès au fond, la communication de sa messagerie électronique professionnelle sur toute la période contractuelle. Son objectif était d’exploiter cette messagerie pour justifier de l’amplitude de son activité et plus précisément des heures de travail accomplies. 

La cour d’appel avait rejeté cette demande en se fondant sur (i) le caractère trop large et disproportionné de la mesure et (ii) sur le fait que le contentieux des heures supplémentaires bénéficiait déjà d’un mécanisme probatoire spécifique posé par l’article L. 3171-4 du Code du travail. Cet article dispose en effet qu’en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures accomplies, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande et l’employeur doit alors fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, partageant la charge de la preuve. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble de ces éléments et peut ordonner, si nécessaire, toute mesure d’instruction utile. 

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel, retenant que le régime probatoire spécifique prévu à l’article L. 3171-4 n’exclut pas le recours à une mesure d’instruction in futurum fondée sur l’article 145 du Code de procédure civile. L’arrêt rappelle qu’avant de faire droit à une telle demande, le juge doit toutefois procéder par étapes : 

• apprécier concrètement si la communication demandée est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et 
• proportionnée au but poursuivi, puis, le cas échéant, 
• cantonner le périmètre de la communication ordonnée afin de préserver la vie privée et les données personnelles des tiers et encadrer l’utilisation de cette communication. (Cass. soc., 24 juin 2026, n°25-10.397) 

La cour d’appel de renvoi devra ainsi décider sur la base de ces critères si elle fait droit à la demande de communication formée par le salarié et dans quelle mesure.

L’arrêt prolonge, en matière de durée du travail, une logique déjà admise en matière de discrimination et d’égalité de traitement : l’existence d’un régime probatoire aménagé ne permet pas d’exclure le régime de l’article 145 du CPC, qui est autonome. 

La solution du 24 juin dernier ne consacre pas un droit général d’accès à l’intégralité des courriels professionnels, puisqu’elle impose aux juges devant examiner ces demandes de procéder à un vrai contrôle de proportionnalité. Face à l’accroissement probable des procédures fondées sur l’article 145 du CPC, les employeurs devront le cas échéant motiver leur refus de communication sur le défaut de légitimité et/ou de proportionnalité des demandes des salariés concernés. En tout hypothèse, ils auront intérêt à se doter d’outils permettant l’occultation des informations non nécessaires dans les communications ordonnées de pièces afin de limiter leur exploitation aussi bien dans le cadre de ces litiges qu’en dehors de ces derniers. 

Louis des Cars, Philippe de Saint-Bauzel et Jean-Guy de Ruffray, dont les mandats sont reconduits, sont rejoints par Fabien Pouchot.

Par ailleurs, Frédéric Manin rejoint le Steering Group d'ADVANT, où il contribuera au rayonnement international du cabinet, aux côtés de Jean-Nicolas Soret et Gilles Gaillard.

Fondé en 2009, ADVANT Altana s'est imposé en quinze ans comme l'un des cabinets indépendants de référence de la place parisienne, fort de près de 100 avocats dont 28 associés. Membre fondateur d’ADVANT aux côtés d’ADVANT Beiten (Allemagne) et d’ADVANT Nctm (Italie), le cabinet déploie une offre intégrée dans tous les domaines du droit des affaires et rayonne à l’international grâce à ADVANT et ses plus de 750 professionnels répartis sur 15 bureaux.

Le renouvellement de ces deux organes reflète la force et la cohésion du cabinet et s'inscrit dans la dynamique de développement engagée ces dernières années : développement des équipes, montée en puissance d’ADVANT, création d'un Advisory Board et renforcement continu des expertises sectorielles.

Le Comité Exécutif tient à saluer l'engagement de l'ensemble des équipes du cabinet, dont le professionnalisme et la mobilisation au quotidien nourrissent la croissance et la réputation du cabinet. Cette richesse humaine, où se croisent talents émergents et praticiens chevronnés, cultures françaises et internationales, constitue le socle sur lequel ADVANT Altana construit son avenir.

Article disponible ici

En l’espèce, la société DHL International Express France recourait à la sous-traitance pour assurer certaines livraisons. Le syndicat CGT avait saisi le tribunal judiciaire afin qu’il soit enjoint à l’employeur d’informer les salariés à temps partiel de tout poste équivalent ou de même catégorie avant de satisfaire ses besoins via la sous-traitance. Après le rejet de ses demandes par les juges du fond, le syndicat a formé un pourvoi en cassation afin de faire reconnaître l’existence d’une telle obligation. 

La Cour de cassation écarte cette demande. Elle rappelle que les salariés à temps partiel qui souhaitent accéder à un emploi à temps complet, ou à un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale légale, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’emplois équivalents ou relevant de leur catégorie professionnelle. À ce titre, l’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des postes disponibles correspondants.

Toutefois, cette priorité est strictement limitée aux emplois au sein de l’établissement ou de l’entreprise. Elle ne saurait s’étendre aux postes occupés par les salariés d’une entreprise tierce, y compris dans le cadre d’une relation de sous-traitance. La Haute juridiction confirme ainsi l’analyse de la cour d’appel quant à la portée de l’article L. 3123-3 du Code du travail. Cette disposition n’impose ni de proposer aux salariés de l’entreprise les emplois ou missions assurés par un sous-traitant, ni de les informer préalablement d’un projet de recours à la sous-traitance. En d’autres termes, cette priorité ne permet pas d’exiger que l’employeur internalise des activités confiées à un prestataire extérieur et l’obligation d’information ne porte que sur les emplois effectivement disponibles au sein de l’entreprise. 

Cette solution doit néanmoins être nuancée lorsque l’employeur prend des engagements spécifiques concernant le recours à la sous-traitance. En l’espèce, la société s’était engagée à ne pas augmenter la proportion de livraisons confiées à des prestataires extérieurs. L’occasion pour la Cour de rappeler que le non-respect d’un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Ce manquement justifie donc la condamnation de l’employeur à indemniser le syndicat au titre du préjudice porté à l’intérêt collectif.

Cette décision apporte ainsi une sécurité bienvenue aux entreprises ayant recours à la sous-traitance, sous réserve du respect des engagements unilatéraux, accords collectifs ou autres obligations qu’elles auraient pu prendre ou qui encadreraient ce recours. 

Lien vers la décision : www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38=

Article disponible ici

En l'espèce, un agent d'entretien avait été placé en arrêt maladie pendant 46 jours. L'employeur n'avait pas organisé de visite de reprise, estimant que la durée réglementaire de 60 jours n'était pas atteinte. Le salarié invoquait pourtant l'article 3.4, alinéa 2, de la CCN des entreprises de propreté, qui prévoit une telle visite après une absence d'au moins trois semaines. L'employeur soutenait que cette stipulation était devenue caduque du fait des modifications réglementaires postérieures à la conclusion de la convention.

Par un arrêt du 6 mai 2026 (n° 24-13.599), la chambre sociale de la Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel et rappelle que dès lors que la durée conventionnelle est plus favorable au salarié, elle s'applique sans que les évolutions réglementaires ultérieures puissent en entraîner la caducité.

Lien vers l'arrêt https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6aacdc6046d47c06dfd