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• A la Une : Cessions de titres de sociétés à prépondérance immobilière : la fin de la liberté de forme ;
• Tour d’horizon des nouveautés en matière de jurisprudence ;
• Quelques actualités en bref.

Une lecture estivale pour faire le point sur les dernières évolutions juridiques avant ou pendant les vacances. 

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Bonne lecture !

En novembre 2022, une société a signé un accord collectif portant PSE prévoyant le licenciement de plus de 300 salariés assorti d'une clause de garantie d'emploi : l'entreprise s’était engagée à ne pas mettre en œuvre de nouvelle procédure de licenciement collectif pendant deux ans. Pourtant, en juillet 2024 (moins de deux ans plus tard), la DRIEETS a homologué un nouveau document unilatéral prévoyant la suppression de 117 postes à la suite de la décision de l'entreprise de cesser son activité. Le CSE a saisi le juge administratif pour réclamer l’annulation de la décision d’homologation en soutenant que la DRIEETS aurait dû refuser l'homologation en raison de la violation de la clause de garantie d’emploi.

La décision d'homologation ne fait toutefois pas obstacle à ce que les personnes qui s'y estiment fondées puissent ultérieurement se prévaloir de la méconnaissance de cette garantie devant les juridictions compétentes. La violation d'une clause de garantie d'emploi relève ainsi exclusivement de la compétence du juge judiciaire. Les salariés devront donc se tourner vers le juge prud’homal pour obtenir une indemnisation au titre de la violation de la garantie d’emploi, étant rappelé qu’au terme de la jurisprudence de la Cour de cassation la méconnaissance d’une telle clause n’a aucune conséquence sur la cause du licenciement (Cass. soc., 13 nov. 2008, no07-42.640).

Gérer la prévention des risques

Le DUERP doit désormais intégrer explicitement le risque de harcèlement sexuel d'ambiance parmi les risques psychosociaux identifiés. 

Les référents, les managers et les dispositifs d’alerte doivent être en mesure d’identifier un climat de travail dégradé et non plus seulement des situations individuelles.

Traiter chaque signalement comme un phénomène collectif

L'enquête interne ne peut plus se limiter à la seule relation entre un auteur et une victime.

Elle doit également porter sur le climat de travail de l’équipe concernée, sans quoi elle risque d’être jugée incomplète et de fragiliser la défense de l'employeur.

Garantir l’effectivité des sanctions

Toute mesure disciplinaire doit être adaptée à la gravité des faits et permettre de faire effectivement cesser les comportements constatés.

Anticiper les risques de responsabilité

Le cercle des personnes susceptibles d’agir s’élargit.

Un même ensemble de faits est désormais susceptible de fonder à la fois une action en responsabilité civile contre l’employeur et des poursuites pénales.

En l’absence d’une délégation de pouvoirs effective, les dirigeants s’exposeront à une mise en cause personnelle.

Le cercle des demandeurs potentiels s'élargit mécaniquement. Un même socle factuel peut désormais fonder à la fois la responsabilité civile de l'employeur et une qualification pénale.

Les dirigeants dépourvus de délégation de pouvoirs opérante s'exposent, dans ce contexte, à une mise en cause personnelle.

En consacrant une approche collective du harcèlement sexuel, la Cour de cassation redéfinit, en les accentuant considérablement, les attentes pesant sur les employeurs et renforce l’exigence d’une prévention globale des risques psychosociaux.

Ces jurisprudences, adoptées à l’aune d’une évolution sociétale, pourraient créer des difficultés d’appréciation.

Ainsi, existerait-il un harcèlement sexuel d’ambiance lorsque la personne visée par les propos ne s’estime pas elle-même harcelée ?

A suivre…

Par un arrêt du 25 juin 2026 (Cass. 2e civ., n° 23-22.278, FS-B), la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence explicite et rejette les pourvois.

La Haute juridiction affirme désormais qu'il appartient à la victime (ou à ses ayants droit) de rapporter la preuve qu'elle a été exposée lorsqu’elle était au service de l'employeur dont la responsabilité est recherchée. Est ainsi abandonné le principe posé en 2017, selon lequel c'était à l'employeur, même non dernier employeur de la victime, de prouver l'absence de lien entre la pathologie et l'activité exercée à son service. 

 Pour justifier ce revirement, la Cour se fonde sur deux arguments principaux :

• Le principe d'indépendance des rapports caisse/employeur/victime. La décision de prise en charge d'une maladie professionnelle par la CPAM ne crée ni une présomption de caractère professionnel de la maladie ni une présomption d'exposition au risque chez un employeur, en particulier lorsqu'il s'agit d'engager la responsabilité pour faute inexcusable. L'ancienne solution revenait, de fait, à présumer l'imputabilité de l'exposition à l'activité exercée chez tout employeur poursuivi, ce qui n'était pas cohérent avec cette indépendance. 

• L'application de l'article 1353 du Code civil. Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver : dès lors que la victime demande l'indemnisation complémentaire fondée sur la faute inexcusable, il lui revient de démontrer cette responsabilité, incluant l'exposition au risque chez l'employeur visé.

 L’impact pour les employeurs :

• Un renforcement significatif de la position défensive de l'employeur. L'ancien régime faisait peser sur l'employeur, dès lors qu'il contestait l'imputabilité, la charge de démontrer que la maladie n'avait pas été contractée à son service - une preuve par nature difficile à rapporter. Désormais, l'employeur n'a plus qu'à contester l'exposition sans supporter la charge de la preuve du « défaut d'imputabilité ».

• La prise en charge par la caisse n'est plus un levier probatoire. Les employeurs ne peuvent plus se voir opposer la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM comme élément créant une présomption d'exposition dans leur entreprise. 

• Rappel : la faute inexcusable reste caractérisable. Ce revirement ne supprime pas la responsabilité de l'employeur : il suffit que la victime établisse l'exposition au risque à son service pour que la faute inexcusable puisse être retenue, dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.