Harcèlement sexuel « d'ambiance » : la Cour de cassation consacre une appréciation collective du risque - Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-22754

La chambre sociale de la Cour de cassation consacre le harcèlement sexuel d’ambiance et invite les employeurs à revoir leur approche de la prévention, des enquêtes internes et de la gestion disciplinaire.

Elle abandonne une approche strictement bilatérale, centrée sur la relation entre auteur et victime directe, au profit d’une analyse fondée sur le climat de travail.

Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus en leur présence, peuvent constituer un harcèlement à l’égard de chacun d’eux, quand bien même ils n’auraient pas été personnellement visés.

Le harcèlement s’apprécie désormais au regard du climat de travail et non plus de la seule relation entre un autre et une victime directe.

La Cour consacre ainsi la notion de harcèlement sexuel d’ambiance et fait évoluer l’obligation de sécurité de l’employeur centrée sur les comportements individuels vers une approche collective.

Cette évolution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre criminelle qui avait déjà retenu, dans un arrêt du 12 mars 2025, que des propos à connotation sexuelle tenus devant plusieurs personnes caractérisent le délit à l’égard de chacune d’elles (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644).

La chambre sociale transpose désormais cette analyse au droit du travail.

Recommandations opérationnelles pour l’entreprise

Gérer la prévention des risques

Le DUERP doit désormais intégrer explicitement le risque de harcèlement sexuel d'ambiance parmi les risques psychosociaux identifiés. 

Les référents, les managers et les dispositifs d’alerte doivent être en mesure d’identifier un climat de travail dégradé et non plus seulement des situations individuelles.

Traiter chaque signalement comme un phénomène collectif

L'enquête interne ne peut plus se limiter à la seule relation entre un auteur et une victime.

Elle doit également porter sur le climat de travail de l’équipe concernée, sans quoi elle risque d’être jugée incomplète et de fragiliser la défense de l'employeur.

Garantir l’effectivité des sanctions

Toute mesure disciplinaire doit être adaptée à la gravité des faits et permettre de faire effectivement cesser les comportements constatés.

Anticiper les risques de responsabilité

Le cercle des personnes susceptibles d’agir s’élargit.

Un même ensemble de faits est désormais susceptible de fonder à la fois une action en responsabilité civile contre l’employeur et des poursuites pénales.

En l’absence d’une délégation de pouvoirs effective, les dirigeants s’exposeront à une mise en cause personnelle.

Le cercle des demandeurs potentiels s'élargit mécaniquement. Un même socle factuel peut désormais fonder à la fois la responsabilité civile de l'employeur et une qualification pénale.

Les dirigeants dépourvus de délégation de pouvoirs opérante s'exposent, dans ce contexte, à une mise en cause personnelle.

En consacrant une approche collective du harcèlement sexuel, la Cour de cassation redéfinit, en les accentuant considérablement, les attentes pesant sur les employeurs et renforce l’exigence d’une prévention globale des risques psychosociaux.

Ces jurisprudences, adoptées à l’aune d’une évolution sociétale, pourraient créer des difficultés d’appréciation.

Ainsi, existerait-il un harcèlement sexuel d’ambiance lorsque la personne visée par les propos ne s’estime pas elle-même harcelée ?

A suivre…