💡 Pour rappel, l’APC permet d’imposer aux salariés des aménagements en matière de rémunération (éventuellement à la baisse), de durée du travail ou de mobilité (géographique ou professionnelle). Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris si elles sont plus favorables.
💡 Si un salarié refuse la modification contractuelle résultant de l’application de l’APC, l’employeur peut procéder à son licenciement individuel, lequel « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2).
📃 A l’occasion d’une décision du 4 avril 2025 (n°471490), le Conseil d’Etat a reconnu le licenciement sui generis et a jugé que l’incompatibilité entre l’état de santé et la nouvelle organisation du travail, telle que déclinée dans un APC ne permet pas au salarié :
1/ de légitimer son refus de voir son contrat de travail modifié ;
2/ de faire obstacle à son licenciement, de sorte que l’autorité administrative peut, le cas échéant, valablement délivrer une décision d’autorisation.
🔎 Dans cette affaire, il était question d’un APC imposant à un salarié, qui travaillait alors en horaire de jour en raison de son état de santé, de repasser à un rythme de 2x8, alternativement en équipe du matin ou d’après-midi.
⚠️ Cependant, une limite a été précisément identifiée dans cette décision : si, à la date à laquelle l’administration se prononce, le salarié a été déclaré inapte, le licenciement ne pourra être autorisé que s’il est fondé sur l’intaptitude. On retrouve ici l’articulation déjà dégagée par la Cour de cassation en la matière.
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