En principe, le juge prud’homal peut prendre en considération des témoignages anonymisés (rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité est connue de la partie qui les produit), à condition toutefois que soient versés aux débats d’autres éléments afin de les corroborer.
📢 La chambre sociale de la Cour de cassation vient d’assouplir cette jurisprudence : une sanction disciplinaire peut être fondée exclusivement sur des témoignages anonymisés, non étayés par d’autres éléments de preuve, dès lors que leur production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte au principe d’égalité des armes est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 19 mars 2025, n°23-19.154). Le juge civil devra ainsi mettre en balance les intérêts en présence et exercer un strict contrôle de proportionnalité s’agissant des témoignages anonymisés. Cette décision mérite d’être saluée car elle permet à l’entreprise de se défendre en cas de contestation d’une mesure disciplinaire ou d’un licenciement initié à l’encontre d’un salarié tout en protégeant les témoins d’un risque de représailles de la part de ce dernier.
🔎 Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié licencié pour faute grave à qui on reprochait « de faire régner un climat de peur au sein de l’entreprise » et d’avoir repris, sans l’accord de l’entreprise, ses horaires d’équipe de jour alors que l’employeur l’avait précisément affecté, à sa demande, à des horaires de nuit afin de limiter ses contacts avec des collègues s’étant plaints de son comportement.
Pour démontrer la réalité des griefs reprochés, l’employeur avait produit devant le juge prud’homal deux constats d’audition établis par huissier de justice lesquels comportaient des témoignages de 5 salariés dont l’identité n’avait pas été mentionnée à leur demande par crainte de représailles.
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