Non, répond la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt publié du 28 mai 2026 (n° 24-22.754, FS-B).
Les faits
Une salariée dénonce, en octobre 2018, les agissements de son supérieur hiérarchique à son encontre. Après intervention de la direction, ce dernier s'abstient de tout contact avec elle, mais reprend ses agissements et propos déplacés envers d'autres salariés, ce qui lui vaut une mise à pied disciplinaire de huit jours en novembre 2019.
Licenciée pour faute grave en décembre 2020, après avoir à nouveau dénoncé ces faits, la salariée saisit le conseil de prud'hommes et demande la nullité de son licenciement.
La cour d'appel la déboute, au motif que les attestations produites rapportent des propos à connotation sexuelle tenus à ses collègues — et non à elle — sans établir la matérialité d'un fait précis et circonstancié la concernant personnellement.
La solution
La Cour de cassation casse cette décision : des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux.
Dès lors que la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, le harcèlement sexuel était constitué, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.
En résumé : être témoin, c'est déjà subir
La notion de "subir" un harcèlement sexuel s'apprécie à l'échelle de l'environnement de travail, et non du seul rapport duel entre l'auteur et sa cible.
Un salarié exposé à des propos ou comportements sexuels ou sexistes — même dirigés vers des tiers — peut se prévaloir du statut de victime.
Pour les employeurs, l'obligation de prévention prend une dimension collective renforcée : tolérer un environnement sexuellement dégradant expose l'entreprise à des demandes concurrentes émanant de l'ensemble des salariés qui y ont été exposés.
