Pour rappel, pendant la période de protection qui précède le congé de maternité, une salariée enceinte ne peut être licenciée que pour deux motifs : la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Il en va de même pendant les dix semaines suivant l’expiration du congé de maternité et de la période de congés payés qui lui est éventuellement accordée (C. trav., art. L.1225-4).
📢 Dans une décision du 27 mai 2025 (n°23-23.549), la Cour de cassation a illustré ce principe et a validé le licenciement d’une salariée enceinte ayant refusé sa mutation sur un poste équivalent situé dans un autre établissement, celle-ci ne pouvant pas être maintenue dans son service sans risques psychosociaux (RPS), tant pour ses collègues que pour elle-même.
🔎 Dans cette affaire, le contrat d’une salariée a été suspendu en raison d’arrêts maladie, de deux congés de maternité, puis d’un congé parental d’éducation. Les représentants du personnel ont été saisis par 9 salariés dont elle était la supérieure hiérarchique, alertant sur une dégradation de leurs conditions de travail liée à la perspective de son retour. Les élus ont finalement conclu qu’une réintégration de l’intéressée à son poste engendrerait des RPS graves, tant pour celle-ci que pour son équipe, de sorte qu’il convenait de lui proposer un autre poste équivalent, que la salariée a refusée.
Considérant que l’employeur était tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, la Cour de cassation considère qu’il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de l’intéressée. Des circonstances objectivement établies, telle que l’existence de RPS graves et le refus d’une mutation, peuvent ainsi justifier le licenciement.
