Pour rappel, les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail interdisent à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse pour rompre le contrat de travail, y compris pendant la période d’essai. En cas de litige, il lui appartient de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le doute profitant à la salariée.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité de cheffe de projet a informé son employeur de son état de grossesse au cours de sa période d’essai. Plusieurs semaines après cette annonce, l’employeur a mis fin à la période d’essai.
Devant la cour d’appel, la demande de la salariée en lien avec la reconnaissance d’une discrimination a été rejetée, les juges considérant que l’employeur n’a pas à justifier les motifs de la rupture de la période d’essai et que la salariée ne présentait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Par un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-14.788), la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule partiellement cette décision. Elle rappelle que lorsque la rupture de la période d’essai intervient après que l’employeur a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
En conséquence, la liberté de rupture en période d’essai trouve une limite claire en matière probatoire : dès lors que la grossesse est connue, la charge de la preuve bascule sur l’employeur.
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